مكافأة نهاية الخدمة في السعودية: شرح المواد 84 إلى 88 مع أمثلة

الأساس النظامي: أين تجد النص

تنظم مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص السعودي المواد من 84 إلى 88 من نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 1426/8/23هـ وتعديلاته. آخر هذه التعديلات صدر بالمرسوم الملكي رقم (م/44) بتاريخ 1446/2/8هـ، وأعلنت الوزارة بدء سريانه اعتبارا من الأربعاء 1446/8/20هـ الموافق 19 فبراير 2025. النسخة المحدثة من النظام منشورة على موقع الوزارة، وهي المرجع الذي اعتمدنا عليه في هذا المقال.

المهم لأصحاب المنشآت أن تعديلات 2025 لم تغير معادلة المكافأة في المادتين 84 و85. ما تغير في محيطها هو قواعد الإشعار والاستقالة، وقد أضيفت الاستقالة صراحة إلى حالات انتهاء العقد في المادة 74، وأضيفت المادة التاسعة والسبعون مكرر التي تنظم تقديم الاستقالة وقبولها.

المادة 84: القاعدة الأساسية للحساب

تنص المادة على أنه إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته، تُحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويُتخذ الأجر الأخير أساسا لحساب المكافأة. ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

ما المقصود بالأجر الأخير؟

يعرّف النظام في مادته الثانية «الأجر» بأنه الأجر الفعلي، والأجر الفعلي هو الأجر الأساسي مضافا إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد يبذله أو مخاطر يتعرض لها، أو التي تتقرر له بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل، مثل البدلات والعلاوات الدورية. ويعرّف النظام «الشهر» بأنه ثلاثون يوما ما لم يُنص على خلاف ذلك في العقد أو اللائحة.

لذلك تحسب معظم المنشآت المكافأة على الأجر الأساسي مع بدل السكن وبدل النقل والبدلات الثابتة الأخرى المنصوص عليها في العقد. أما العمولات والنسب المئوية من المبيعات وما يشبهها من العناصر القابلة للزيادة والنقص، فتنص المادة 86 على جواز الاتفاق على ألا تدخل في الأجر الذي تُحسب على أساسه المكافأة، استثناء من حكم المادة الثامنة. هذا الاتفاق يجب أن يكون واضحا في العقد، وإلا فالأصل دخولها في الأجر الفعلي.

أجزاء السنة

لا تسقط الأشهر والأيام الزائدة على السنوات الكاملة. العامل الذي خدم 3 سنوات و6 أشهر يستحق عن الأشهر الستة نصف ما يستحقه عن سنة كاملة في الشريحة التي تقع فيها.

المادة 85: الاستقالة والثلث والثلثان

إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل، يستحق العامل ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ولا تزيد على خمس سنوات، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر.

المصدر: المادتان 84 و85 من نظام العمل، النسخة المحدثة على موقع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.

كيف تُقدَّم الاستقالة بعد تعديلات 2025

تنص المادة التاسعة والسبعون مكرر على أن طلب الاستقالة يُعد مقبولا إذا مضى على تقديمه ثلاثون يوما دون رد من صاحب العمل. ويجوز لصاحب العمل تأجيل القبول مدة لا تزيد على ستين يوما إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، بشرط إيضاح مكتوب مسبب يقدم للعامل قبل انتهاء الثلاثين يوما. وللعامل العدول عن الاستقالة خلال سبعة أيام من تقديمها ما لم يقبلها صاحب العمل قبل ذلك، ولا يصح أن يحدد في طلب الاستقالة تاريخ مؤجل لها. ويبقى العقد ساريا خلال مدة الطلب، ويستحق العامل الذي انتهى عقده بالاستقالة جميع حقوقه المقررة في النظام.

عمليا، تاريخ انتهاء العلاقة هو الذي يحدد مدة الخدمة، ومن ثم الشريحة في جدول المادة 85. لذلك يستحق الأمر الانتباه عندما يكون العامل قريبا من حد السنتين أو الخمس أو العشر سنوات.

المادة 87: حالات يستحق فيها المستقيل المكافأة كاملة

استثناء من المادة 85، تستحق المكافأة كاملة في حالتين:

• إذا ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته.
• إذا أنهت العاملة العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.

ويضاف إلى ذلك ما تنص عليه المادة 81: يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها في حالات محددة، منها عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية، أو تكليفه بعمل يختلف جوهريا عن العمل المتفق عليه دون رضاه، أو الاعتداء عليه أو معاملته بقسوة، أو وجود خطر جسيم يهدد سلامته أو صحته في مقر العمل. في هذه الحالات لا يعامل الترك معاملة الاستقالة التي تخفض المكافأة.

متى لا تستحق المكافأة: المادة 80

لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل أو إشعاره أو تعويضه إلا في حالات محددة في المادة 80، وبشرط أن يتيح للعامل الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ. من هذه الحالات الاعتداء على صاحب العمل أو المسؤولين أثناء العمل أو بسببه، وعدم أداء الالتزامات الجوهرية بعد إنذار كتابي، وثبوت السلوك السيئ أو الإخلال بالشرف أو الأمانة، والتزوير للحصول على العمل، وإفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية، والتغيب دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوما خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوما متتالية مع سبق الإنذار الكتابي. هذه حالات استثنائية يتحمل صاحب العمل عبء إثباتها، والخطأ في تطبيقها يعرض المنشأة للمطالبة أمام المحاكم العمالية.

المادة 88: موعد صرف المستحقات

إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية. أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، فيجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين. ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل.

المستحقات هنا لا تقتصر على المكافأة. تشمل عادة أجر آخر فترة عمل، والمقابل النقدي لأيام الإجازة السنوية المستحقة التي لم يحصل عليها العامل وفق المادة 111، وأي تعويض عن الإشعار إن وُجد.

أمثلة حساب بالريال

في الأمثلة الآتية نفترض أن الأجر الأخير الذي تُحسب عليه المكافأة هو 10,000 ريال شهريا، شاملا الأساسي والسكن والنقل.

المثال الأول: إنهاء بعد 7 سنوات

عن السنوات الخمس الأولى: 5 × نصف شهر = 2.5 شهر = 25,000 ريال. عن السنتين التاليتين: 2 × شهر = 20,000 ريال. المجموع 45,000 ريال.

المثال الثاني: استقالة بعد 7 سنوات

المدة أكثر من خمس وأقل من عشر، فيستحق العامل الثلثين: 45,000 × 2/3 = 30,000 ريال.

المثال الثالث: استقالة بعد 3 سنوات و6 أشهر

المكافأة الكاملة: 3.5 سنة × نصف شهر = 1.75 شهر = 17,500 ريال. الاستقالة بين سنتين وخمس سنوات تعطي الثلث: 17,500 ÷ 3 ≈ 5,833 ريال.

المثال الرابع: استقالة بعد 12 سنة

2.5 شهر عن الخمس الأولى و7 أشهر عن السبع التالية، أي 9.5 شهر = 95,000 ريال كاملة، لأن الخدمة بلغت عشر سنوات فأكثر.

للحصول على تقدير سريع بأرقامك، جرّب حاسبة مكافأة نهاية الخدمة المجانية، واختر السعودية. هي أداة تقدير إرشادية، والنتيجة النهائية تعتمد على عقدك ولائحة تنظيم العمل في منشأتك.

أخطاء شائعة في المنشآت الصغيرة

• الحساب على الأساسي وحده: النظام يتحدث عن الأجر الأخير، والأجر هو الأجر الفعلي بما فيه البدلات المقررة. الحساب على الأساسي فقط يؤدي غالبا إلى مطالبة لاحقة.
• تجاهل أجزاء السنة: الأشهر الزائدة تدخل في الحساب بالنسبة.
• الخلط بين الاستقالة والترك المشروع: العامل الذي يترك العمل في إحدى حالات المادة 81 يحتفظ بحقوقه كاملة.
• التأخر في الصرف: مهلة الأسبوع أو الأسبوعين في المادة 88 قصيرة، فالأفضل تجهيز التسوية قبل آخر يوم عمل.
• عدم توثيق تاريخ بداية الخدمة: الخدمة المستمرة تُحسب من تاريخ ابتداء الخدمة، والإجازات المقررة نظاما وغياب العامل دون أجر الذي لا يزيد على عشرين يوما متقطعة في السنة لا يقطعانها، وفق تعريف «الخدمة المستمرة» في المادة الثانية.

كيف يساعدك نظام موارد بشرية في ذلك

أغلب أخطاء نهاية الخدمة تبدأ من بيانات ناقصة: تاريخ مباشرة غير دقيق، أو بدلات مسجلة في رسالة وليس في ملف الموظف. عندما تكون بيانات الموظف والأجر والإجازات في مكان واحد، يصبح حساب التسوية أسرع وأوضح. في HR FLARE تجد واجهة عربية كاملة، ورواتب بالريال السعودي مع ملف رواتب حماية الأجور، وحساب اشتراكات التأمينات الاجتماعية، والتواريخ الهجرية إلى جانب الميلادية. للاطلاع على صورة أشمل عن إدارة الموظفين في المملكة، راجع صفحة برنامج الموارد البشرية في السعودية، واقرأ أيضا دليلنا عن أنواع الإجازات في نظام العمل السعودي ودليل اشتراكات التأمينات الاجتماعية بعد نظام 2024.