Kündigungsfrist berechnen nach § 622 BGB

Die Grundfrist: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende

§ 622 Abs. 1 BGB gilt für Arbeiter und Angestellte gleichermaßen. Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Für Sie als Arbeitnehmer ist das, außerhalb einer vereinbarten Probezeit, die gesetzliche Frist, egal wie lange Sie im Betrieb sind. Auch der Arbeitgeber kommt mit dieser Frist aus, solange das Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre besteht.

Der Satz „zum Fünfzehnten oder zum Monatsende“ führt oft zu Fehlern. Die vier Wochen laufen zuerst ab. Erst danach wird der nächste mögliche Termin gesucht. Das erklärt, warum zwei Kündigungen im Abstand von einem Tag zu Enden führen können, die zwei Wochen auseinanderliegen.

• Zugang am 4. März 2026: Die Frist läuft am 1. April ab. Der nächste Termin danach ist der 15. April 2026.
• Zugang am 3. März 2026: Die Frist läuft am 31. März ab. Das ist selbst ein Monatsende, also endet das Arbeitsverhältnis am 31. März 2026.

Ein Tag später im Kalender heißt hier: fast zwei Wochen länger. Wer eine Kündigung plant, sollte deshalb den Zugang einplanen und nicht erst am letzten möglichen Tag losgehen.

Kündigung durch den Arbeitgeber: die Staffel nach Betriebszugehörigkeit

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen eine bestimmte Zeit bestanden hat (§ 622 Abs. 2 BGB). Dann gibt es keinen Termin zum 15. mehr, sondern nur das Ende eines Kalendermonats.

Quelle: § 622 Abs. 2 BGB, gesetze-im-internet.de.

Die Staffel gilt nur für den Arbeitgeber. Wer als Arbeitnehmer nach 20 Jahren selbst kündigt, hat weiter die Grundfrist von vier Wochen. Der Vertrag darf Ihnen zudem keine längere Frist auferlegen als dem Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB), sonst wäre die Bindung einseitig.

Wie lange ein Arbeitsverhältnis „bestanden“ hat, zählt der Rechner bis zum Zugang der Kündigung. Das Gesetz sagt nicht ausdrücklich, auf welchen Tag es ankommt, der Rechner nimmt den Zugang. Fehlen am Zugangstag nur wenige Tage bis zur nächsten Stufe, lohnt sich eine Rückfrage bei einer Rechtsberatung.

§ 622 Abs. 2 BGB endet nach der siebten Stufe ohne weiteren Satz. Die frühere Regel, dass Zeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mitzählen, steht dort nicht mehr. Beachten Sie das bei älteren Ratgebern oder Musterverträgen, die noch auf die alte Fassung verweisen.

Probezeit: 2 Wochen, längstens 6 Monate

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Zwei Dinge sind wichtig. Erstens muss die Probezeit vereinbart sein, sie entsteht nicht von selbst. Zweitens nennt das Gesetz für diese Frist keinen festen Termin. Der Rechner setzt deshalb das Ende auf den Tag, an dem die zwei Wochen ablaufen. Bei Zugang am 5. Oktober 2026 ist das der 19. Oktober 2026.

Die Kurzfrist gilt für beide Seiten. Sie gilt nur, wenn die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugeht. Geht sie einen Tag nach dem Ende der Probezeit zu, greift die normale Frist, also die Grundfrist oder bei Kündigung durch den Arbeitgeber gegebenenfalls die Staffel. Prüfen Sie deshalb im Vertrag, bis zu welchem Datum die Probezeit läuft.

Wie die Frist gezählt wird: Zugang, § 187 und § 188 BGB

Drei Regeln aus dem allgemeinen Teil des BGB entscheiden über den Tag. Eine Kündigung wird wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB). Ein Brief, der am 30. datiert ist und am 2. im Briefkasten liegt, geht am 2. zu. Der Tag, in den der Zugang fällt, wird nicht mitgerechnet (§ 187 Abs. 1 BGB). Die Frist beginnt also am Tag nach dem Zugang. Bei Fristen in Monaten gilt: Fehlt in dem letzten Monat der maßgebende Tag, endet die Frist mit Ablauf des letzten Tages dieses Monats (§ 188 Abs. 3 BGB).

Ein Beispiel für die dritte Regel: Der Arbeitgeber kündigt nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit, und die Kündigung geht am 31. August 2026 zu. Die Frist beträgt einen Monat. Der September hat keinen 31. Tag, also läuft sie am 30. September ab, und das Arbeitsverhältnis endet am 30. September 2026.

Fällt der Zugangstag auf ein Wochenende oder einen Feiertag, verschiebt der Rechner nichts. Es zählt der tatsächliche Zugang. Wann der Zugang in einem strittigen Fall vorliegt, beantwortet der Rechner nicht. Dazu gibt es umfangreiche Rechtsprechung: Lassen Sie strittige Fälle rechtlich prüfen.

Vier durchgerechnete Beispiele

• Arbeitnehmer kündigt, Zugang Montag 5. Oktober 2026: 28 Tage, Fristablauf 2. November, Ende am 15. November 2026.
• Probezeit, Zugang 5. Oktober 2026: 14 Tage, Ende am 19. Oktober 2026.
• Arbeitgeber, 5 Jahre, Zugang 5. Oktober 2026: zwei Monate, Fristablauf 5. Dezember, Ende am 31. Dezember 2026. Geht die Kündigung erst am 31. Oktober zu, läuft die Frist am 31. Dezember ab, und es bleibt beim 31. Dezember. Geht sie am 1. November zu, läuft sie am 1. Januar 2027 ab, und das Ende ist der 31. Januar 2027.
• Arbeitgeber, 20 Jahre, Zugang 5. Oktober 2026: sieben Monate, Fristablauf 5. Mai 2027, Ende am 31. Mai 2027.

Das dritte Beispiel zeigt den Sprung. Ein Zugangstag Unterschied, von Oktober auf November, verschiebt das Ende um einen ganzen Monat.

Wenn Vertrag oder Tarifvertrag etwas anderes sagt

§ 622 BGB ist an mehreren Stellen offen für Abweichungen. Der Rechner kennt nur die gesetzliche Lage. Prüfen Sie deshalb vorher den Arbeitsvertrag und gegebenenfalls den Tarifvertrag.

• Tarifvertrag: Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen gilt das nur, wenn die Anwendung des Tarifvertrags vereinbart ist.
• Längere Fristen im Vertrag: Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer Fristen als im Gesetz bleibt zulässig. Steht im Vertrag also drei Monate zum Quartalsende, gilt das, und der Rechner liegt zu kurz.
• Kürzere Fristen im Vertrag: Eine Frist unter vier Wochen ist einzelvertraglich nur bei einer vorübergehenden Aushilfe möglich, die nicht über drei Monate hinaus fortgesetzt wird. In einem Kleinbetrieb mit in der Regel bis zu 20 Arbeitnehmern (ohne Auszubildende) darf nur der feste Termin entfallen: vier Wochen bleiben die Untergrenze.
• Teilzeit bei der Betriebsgröße: Für die Grenze von 20 Arbeitnehmern zählen Teilzeitkräfte anteilig: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75.
• Spiegelbild: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.

Wenn Sie nicht sicher sind, welche Regel gilt, nehmen Sie die längere der in Frage kommenden Fristen als Arbeitsannahme und lassen den Fall vor dem Ausspruch prüfen. Eine zu kurz berechnete Frist ist der teurere Fehler.

Formalien, die den Termin wertlos machen können

Die schönste Fristberechnung hilft nicht, wenn die Kündigung formal scheitert.

• Schriftform: Eine Kündigung braucht Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Eine E-Mail, eine Nachricht im Messenger oder eine elektronische Signatur reichen also nicht.
• Fristlose Kündigung: Aus wichtigem Grund ist eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist möglich (§ 626 BGB). Sie kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (§ 626 Abs. 2 BGB). Der Rechner deckt diesen Fall nicht ab.
• Kündigungsschutz: Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat. Dann ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Nach § 23 KSchG gilt er nicht in Betrieben mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern (ohne Auszubildende). In Betrieben mit bis zu zehn gilt er nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat. Teilzeitkräfte zählen anteilig, und die Klagefrist des § 4 gilt auch dort. Lesen Sie § 23 vollständig, bevor Sie sich darauf verlassen.
• Klagefrist: Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).

Nach der Kündigung: Arbeitsuchendmeldung

Für Arbeitnehmer hat die Frist eine zweite Folge. Wer vom Ende seines Arbeitsverhältnisses weiß, soll sich nach § 38 SGB III spätestens drei Monate vorher bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes erfolgen. Bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen bedeutet das: nicht auf den letzten Arbeitstag warten, sondern sich innerhalb von drei Tagen nach dem Zugang melden. Weitere Folgen und Ausnahmen finden Sie in der Vorschrift selbst.

Wofür der Rechner nicht gedacht ist

• Auszubildende: Hier gilt § 22 BBiG, nicht § 622 BGB. In der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Danach ist die Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich oder durch den Auszubildenden mit vier Wochen Frist, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.
• Sonderfälle: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung und Massenentlassung haben eigene Regeln. Der Rechner bildet sie nicht ab, die Fristen können abweichen. Holen Sie Rechtsrat ein.

Was HR FLARE dabei kann und was nicht

HR FLARE berechnet keine Kündigungsfristen und erstellt keine Kündigungsschreiben. Es gibt dort keine Funktion, die den Beendigungstermin vorschlägt, und es ersetzt weder Rechtsberatung noch die Schriftform. Wofür es taugt: Eintrittsdatum, Vertragsunterlagen und Dokumente der Mitarbeitenden an einer Stelle zu halten, damit Sie bei der Frage nach Betriebszugehörigkeit und Probezeit nicht in Ordnern suchen. Das Eintrittsdatum, sofern Sie es im Profil pflegen, tragen Sie dann von Hand in diesen Rechner ein.

HR FLARE ist kostenlos startbar, bis zu 5 Mitarbeitende, ohne Kreditkarte. Die bezahlten Pläne haben flache Preise nach Mitarbeiterzahl, die Einzelheiten stehen auf der Preisseite. Ob die Software zu Ihrem Betrieb passt, sehen Sie unter HR Software kostenlos. Dort finden Sie auch, was HR FLARE nicht tut: Es rechnet keine Lohnsteuer und ersetzt keinen Steuerberater.

Der Rechenweg im Detail

Damit Sie das Ergebnis nachprüfen können, steht hier die vollständige Formel. Der Rechner arbeitet in ganzen Tagen und in UTC, damit keine Zeitumstellung stört.

1. Eingaben: Zugangsdatum Z, Kündigender, volle Jahre Betriebszugehörigkeit zum Zugang, Probezeit ja oder nein.
2. Fristlänge F: Probezeit ja: 2 Wochen (14 Tage). Sonst Arbeitnehmer: 4 Wochen (28 Tage). Sonst Arbeitgeber: unter 2 Jahren 4 Wochen, ab 2 Jahren 1 Monat, ab 5 Jahren 2, ab 8 Jahren 3, ab 10 Jahren 4, ab 12 Jahren 5, ab 15 Jahren 6, ab 20 Jahren 7 Monate. Die Schwellen sind inklusive.
3. Fristablauf A: Bei Wochen A = Z + 14 oder Z + 28 Tage. Bei Monaten A = derselbe Tag im Monat Z + n. Fehlt der Tag in diesem Monat, ist A der letzte Tag dieses Monats.
4. Beendigungstermin T: Probezeit: T = A. Vier Wochen: T = der erste 15. oder Monatsletzte, der gleich A oder später ist. Monatsfrist des Arbeitgebers: T = der erste Monatsletzte, der gleich A oder später ist.

Kontrollwerte zum Selbsttest: Z = 4. März 2026 mit 4 Wochen ergibt A = 1. April und T = 15. April. Z = 3. März 2026 ergibt A = 31. März und T = 31. März. Z = 31. August 2026 mit 1 Monat ergibt A = 30. September und T = 30. September.

Der Rechner ist eine reine Funktion ohne Oberfläche. Er steckt im Quelltext dieser Seite und lässt sich mit denselben Werten in einer Konsole prüfen.

Quellen

Alle Rechtsangaben auf dieser Seite stammen von gesetze-im-internet.de. Quellen geprüft am 6. Oktober 2026.

• § 622 BGB, Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
• § 187 BGB, Fristbeginn
• § 188 BGB, Fristende
• § 130 BGB, Wirksamwerden der Willenserklärung gegenüber Abwesenden
• § 623 BGB, Schriftform der Kündigung
• § 626 BGB, Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
• § 1 KSchG, Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
• § 23 KSchG, Geltungsbereich
• § 4 KSchG, Anrufung des Arbeitsgerichts
• § 38 SGB III, Rechte und Pflichten der Ausbildung- und Arbeitsuchenden
• § 22 BBiG, Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses